近日，烟台市公安局按照公安部统一部署，在公安部经侦局数据导侦（烟台）战略中心，对一起虚开增值税专用发票案进行全国集中收网。行动当天，北京、天津、河北、山东等10省15市同时收网，部、省、市、县四级联动，共出动警力200余名，传唤控制涉案人员46名。涉案企业北京某科技有限公司拥有河南、山东、福建等地区税务委托代征资质。该案系“营改增”税制改革后，全国首例利用互联网共享经济服务平台虚开发票案件，涉嫌虚开增值税专用发票金额高达13亿余元。同一时段上海某知名人力资源公司和某产业园区也被查，相关责任人已被警方带走，具体案件详情有待调查结果。为何灵活用工平台频频暴雷？网传“去劳动关系化”违法，做不得？难道外界如火如荼的灵活用工真的只是别人家的孩子，自己做不得？11

什么是灵活用工一直以来，企业对于用工的灵活性有着很大的期许，所以把这种能进能出的用工机制叫做灵活用工。灵活用工，法律上并没有这个词。它是对多种用工形式的一个概括或者总称。虽然是个新名词，但是其实上它很早就已经存在了。早在上世纪80年代，随着经济的发展，劳务派遣（当时叫做劳务输出）进入了大众的视野；2000年左右非全日制用工（当时叫做小时工、临时工）也发展起来。2013年《劳动合同法》修改，劳务派遣受到限制，外包大行其道。社保入税后，为了规避社保，大家都意识到了“去劳动关系化”，众包、内包、合伙、平台用工纷纷开始出现。2020年，在新冠疫情的背景下，又出现了共享用工。所以，我们所谓灵活用工，其实是包括劳务派遣、非全日制用工、劳务用工、外包、众包、合伙、平台用工、共享用工等多种用工模式的总和。22灵活用工要注意什么？正因为灵活用工包含了多种用工模式，所以，灵活用工的重点在于用工模式的选择和应用。1.非全日制劳动合同关系这种用工模式和劳动关系不同，它也属于劳动关系，所以社保还是要缴纳的。但是可以只缴纳工伤，除此之外，它还有明确的特点：第一，双方可以随时终止合同，不需要支付任何经济补偿。第二，工作时间每天平均不超过4小时，每周不超过24小时。第三，不得约定试用期。第四，工资支付周期不能超过15天。小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。Tips：主要注意书面约定工作时间，因为非全日制最重要的特征就是工作时间，一旦工作时间没控制好，就会被认定为是全日制用工。2.劳务派遣劳务派遣虽然不属于劳动关系，但是由于政策原因，特别是2012年之后，不仅成本很高，风险也大。从政策上来讲：第一，劳务派遣受临时性、辅助性、替代性三性限制。

第二，比例限制，人数不能超过10%。

第三，连带责任。工伤，离职经济补偿金，虽然法律规定有用人单位（劳务派遣单位）承担，但是实际上，大多还是实际由用工单位承担。Tips：除了上面几点还要注意：①需要找有资质的劳务派遣机构；

②确定具体派遣名单签订劳动合同，避免认定事实劳动关系；

③尽量与派遣单位约定“任意退回”的派遣机制。3.劳务用工这种用工模式有两种情形，一种是不属于劳动者的用工，比如实习生，已经享受养老保险的退休返聘。这种因为身份原因，被认定为劳动关系的可能性较小。还有一种情形就是身份是劳动者，但是双方是个人劳务承包关系，比如公司找着一个下岗员工承包公司绿化。要求他根据领导要求每天定时浇水施肥。这种情况下，风险较大，一旦没有操作好，符合了劳动关系的三要素，就会被认定为劳动关系。Tips：①尽量找非劳动者，比如实习生、已享受养老保险的退休人员；

②不搞公司员工内部承包；

③不对其进行管理；

④购买一定保险降低类工伤风险。4.外包所谓外包是指公司将一部分业务发包给有资质的供应商来提供服务。这个过程是以供应商提供的服务为导向而不针对具体的个人。比如，客户公司想要一个班车接送服务，那么运输公司就需要提供一辆班车，并配备司机，以保证客户公司的员工上下班有班车可以使用。这与具体安排哪个司机并没有特别大的关系。自从劳务派遣被限制，外包业务就如同雨后春笋般出现了。很多劳务派遣公司更是一转身就成了外包供应商。外包的风险就于如果操作不当，容易变成“假外包真派遣”。Tips：①寻找有相应资质的外包提供商（关键看经营范围）

②不对服务人员进行管理

③明确提供服务人员，以便被认定事实劳动关系。5.内包即公司内部分裂出一部分人员，分别成立小微企业，并以小微企业的名义承接企业分配的业务。员工在小微企业内部可以是缴纳社保发放工资的员工，也可以是享受小微分红的合伙人。目前，全国已有不少园区有政策奖励，即可以帮助企业即合法的解决社保问题，又能降低相应税收成本。Tips：这种情况下，由于是公对公的合作，所以原则上不会有事实劳动关系的问题。但是，由于此种情况需要企业内部组织重构，将涉及员工的劳动关系处理、内部业务职能拆分、组织结构优化等一系列的问题。需要进行缜密的筹划和准备方可实施。6.平台用工、众包平台用工虽然属于新近用工模式，其实也没有脱离法律的框架。平台用工最开始只是企业将业务分派到平台，然后由个人从平台上承接相应业务的行为，比如滴滴、京东众包等。近两年来平台用工越来越多，出现了各种用工行为和平台用工的整合。越来越多的人力资源公司和企业都加入其中。一种是企业将业务包给平台，然后由个人从平台上承接相应业务。Tips：不要对服务人员进行管理。如上所述，我们特别需要注意的是：不管是企业采取哪种用工形式，由于劳动关系的认定不看相关人员有无和其他用人单位签订过劳动合同。不看相关人员实际和企业签订什么协议、有无签订协议，而只看是否满足三要素，即①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。所以，只要符合均存在事实劳动关系的风险。33

“去劳动关系化”太难，风险太大？网传“去劳动关系化”容易违法，风险大。其实，想要“去劳动关系化”也并非困难重重，只要剔除“劳动关系三要素”就可以实现。有些企业说，这太难了，臣妾做不到。为什么难？什么有些企业明明不符合灵活用工的条件，但是为了节省成本、规避社保，就想硬生生“去劳动关系化”。他们摈弃原来的劳动合同，各种协议文本签了一大堆，其他日常管理却什么都没变。这就得不偿失了。不但劳动关系没去掉，其他的诸如事实劳动关系、为签劳动合同双倍工资、未缴纳社保等风险反倒来了。所以，在做灵活用工之前，企业心里还是得有杆秤。先找专业机构做一下评估，是否符合灵活用工的条件。如果不符合，那就继续保持传统劳动关系，好好做好制度、组织建设和考核激励。盘子做大了，社保成本不是问题。如果符合，那再按部就班的往下走。44

灵活用工平台如何选择？1.选专业的现在灵活用工平台越来越多，每个平台都会说自己是专业的，很难识别。我们大家尽量选择有劳动用工法律背景的平台，这些平台善于用工模式的整合，风险提示相对会比较到位。2.选大的，有政府背景的这样的平台，一般要么运营时间比较久，经验丰富；要么后台过硬，具有一定的抵御风险的能力。3.没有资质的平台不要选很多平台号称可以承包企业业务后往下分包，需要注意的是，承包必须拥有相应资质。尤其一些行业需要特定的如场地、设备甚至需要特准。这种一般平台都是很难满足的。这也是为什么现在平台用工大多集中在服务、营销等行业的原因。4.不改变现状、只签协议的不要选灵活用工的关键在于用工模式的重构，既然要重构，那么管理模式、合作方式一定是要发生巨大变化的。所以那种号称只要签了协议就可以规避法律风险的平台，绝对是“耍流氓”大家不要选。5.发票随便开的平台不要选随便拟个协议，就把代发工资转变成业务合作，没有实际公对公的业务发生的。这种多半是虚构业务，后期被认定为虚开发票的可能性极大。所以我们也是不建议大家选择的。在社保入税和疫情常态化的双重影响下，灵活用工在今年一定是继续加速发展的一年。企业在控成本的同时，应谨慎甄别灵活用工，避免得不偿失。-END-